Zdeňka Krejčíková: Tipy na nábor IT odborníků

Zdeňka Krejčíková je recruiterka, mentorka a držitelka titulu Recruiterka roku 2018. Již několik let se profesně věnuje především oblasti IT Recruitmentu, na jehož poli je zdatnou hráčkou. Z tohoto důvodu jsme se rozhodli položit Zdeňce pár otázek týkajících se právě oblasti náboru IT.

Koronavirus s pracovním trhem docela zamíchal. Projevila se pandemie i na sektoru IT?

Pandemie způsobila to, že se nejen IT Recruitment přesunul do online prostředí. A zpátky už se nevrátí. Firmy musely na tuto změnu rychle reagovat a naučit se fungovat vzdáleně.

Po IT odbornících je stále stejný hlad. Je jich nedostatek a recruiteři musí umět zaujmout a prodat jméno společnosti.

Nedostatek IT odborníků je věčné téma posledních let. Týká se jejich nedostatek pouze seniorních pozic nebo i juniorních?

Z mé zkušenosti pouze seniorních.

Junior je za mě člověk, který s IT začíná. Jsou to například studenti, kteří jsou na začátku vysoké školy, účastníci IT kurzů nebo lidé, kteří vymysleli nějaký svůj menší IT projekt. A hledají první práci, kam by nastoupili.

Pro tyto lidi je ideální vytvořit trainee programy. Nabrat juniory není těžké. Čím dál více lidí chce do IT a jsou ochotni kvůli tomu změnit i současnou kariéru.

Klasická otázka, na kterou by chtělo znát odpověď spousta firem. Jak nalákat programátory do firmy? Co je pro ně největším benefitem? Jsou to peníze?

To je hodně individuální. Každopádně platí, že programátora snáze nalákáte na pohovor, pokud v oslovení nebo v pracovním inzerátů zmíníte několik důležitých bodů – například zajímavost projektu, detailní popis technologií, vzdělávání, plat, flexibilitu. Důležité je zmínit i to, jaký tým pracuje ve firmě.

Je čím dál důležitější, aby ve firemním týmu pracoval někdo aktivní, kdo se účastní podcastů, meetupů apod. Lidé chtějí pracovat s inspirativními lidmi, o kterých je slyšet a kteří jsou vidět. A toto je ta cesta.

Je potřeba podporovat své firemní influencery. Už jsme přesycení reklam, které hlásají, že je produkt nebo služba super a nejlepší. Dnes se vyplatí jít cestou obohacení. Podcasty, Instagram, LinkedIn. Employer branding je nezbytný.

Co z Vaší zkušenosti není pro programátory benefitem, přestože firma má pocit, že na daný druh benefitu nového kolegu do týmu jednoznačně získá?

Na základě diskuze s programátory na LinkedInu, jsem zjistila, že benefitem nejsou benefitní programy, jejichž cílem je směna získaných bodů za určité produkty nebo služby.

Benefitem také není výběr hardwaru, to je považováno za standard. Standardem je pro IT odborníky také pět týdnů dovolené nebo firemní snídaně.

Co programátory do firem naopak táhne: dovolená navíc, cvičení, vzdělávání v pracovní době apod. Zkrátka cokoliv, co programátorovi zkrátí pracovní dobu.

Pro IT zaměstnance je obecně hodně důležitá výše finanční odměny. Plus možnost pracovat na IČO.

Jak je to se ženami v IT? Zvyšuje se jejich počet? Platí pro jejich nábor jiná pravidla než pro muže? Slyší na jiné věci než muži?

Číslo žen v IT neustále roste. Ženy všeobecně zvyšují efektivitu pracovních týmů. Je dobré, když v pracovním kolektivu nejsou jenom muži, ale když je to promíchané.

Nabírat ženy do IT je velmi dobrý tah. I z hlediska juniorů. Ženy jsou loajální zaměstnanci. Obzvlášť když vidí, že s nimi firma bude počítat i při rodičovské. Motivuje je to do dané společnosti nastoupit. To platí nejen v IT, ale ve všech oborech. Možnost pracovat při rodičovské je velký benefit.

A abych odpověděla na otázku, tak pro ženy je nejdůležitější flexibilita. A co se týče toho, na co programátorky nejvíce slyší, to je hodně podobné tomu, co láká muže.

Pandemie se projevila i na náboru IT.

Je pro firmu výhodné navazovat kontakt s programátorem nějaký čas dopředu? Ještě před tím, než firma IT pozici reálně obsazuje? Pokud ano, jak na to? Jak budovat vztah s potenciálním budoucím zaměstnancem? Jaké prostředky a platformy k tomu využít?

Jedna z klíčových vlastností recruitera je komunikace. Recruiter by měl nabídnout uchazečům i něco navíc. Nestačí sednout si na LinkedIn a spamovat ostatní, že potřebujete obsadit danou pozici. Doporučuji s vaší cílovkou komunikovat prostřednictvím zajímavých příspěvků, kde se ptáte na jejich názory, zjišťujete jejich postoje k různé problematice a průběžně se jim tak připomínáte.

Jaké faktory zvyšují pravděpodobnost, že se podaří programátora na LinkedIn oslovit a pozvat ho na osobní pohovor?

Pomůže, když do oslovení uvedete informace o technologiích, mzdě, flexibilitě, vzdělávání, zaměření projektu a složení týmu (ideálně uvedete známou osobu).

Zhruba 80% programátorů se také nejprve podívá na profil recruitera, který mu píše. Profil personalisty je vizitkou firmy. I podle toho IT odborníci hodnotí, jestli odepíší nebo ne.

Vyplatí se v dnešní době ještě zveřejňovat pracovní inzeráty na pracovní portály na obsazení IT pozic? Jakou máte zkušenost s novými platformami jako je nábor na sociálních sítích mimo LinkedIn?

Mám dobrou zkušenost s portálem startupjobs.cz. Odtud k nám přichází dobří kandidáti. Občas se někdo kvalitní přihlásí i na LinkedIn inzerát, který může každý z firmy na svém profilu bezplatně zadat. Když si všichni zaměstnanci ve firmě otevřou pozici na LinkedIn, je velká pravděpodobnost, že se někdo najde.

Co se týče jiných sociálních sítí pro oslovování kandidátů, například reklama na Facebooku na českém trhu tolik nefunguje. Nějaký potenciál je na Twitteru, ale je vždycky lepší, když příspěvek napíše IT odborník než recruiter.

Tik Tok ani instagram mi pro hledání kandidátů nefunguje. Chce to zjistit, kde IT odborníci tráví svůj čas a tam fungovat.

Nábor žen do IT je velmi dobrý tah.

Jaký typ výběrového řízení se nejvíce hodí pro nábor IT odborníků a proč?

Za mě určitě osobní pohovor s technickou částí. Programátoři nechtějí programovat žádné domácí úkoly, ale počítají se zkoušením během pohovoru. Doporučuji probrat se prvním kolem tak, aby uchazeč mluvil opravdu s lidmi, se kterými bude spolupracovat. V dalším kole je dobré, aby uchazeč viděl svůj tým, své pracovní místo a prostředí firmy, do které bude (občas) chodit – IT odborníci chtějí většinou pracovat remote.

Je potřeba se na začátku zeptat, co programátoři od práce očekávají a proč mění práci. Pak je vhodné to připomenout v nabídce, kterou od vás dostanou.

Výběrka na programátory musí být efektivní a rychlá. Není na místě se rozmýšlet. U nás ve firmě dáváme kandidátům nabídky i přímo na pohovoru, pokud jsme si jistí, že člověk splňuje naše očekávání.

Assessment centra u seniorů určitě ne, ale u trainee je děláme. U nich totiž potřebujeme zjistit, jak se chovají v týmu, jestli mají logické uvažování apod. A na to je hromadné výběrko super.