,,Dopad candidate experience na image firmy může být enormní,” říká Marek Černák, který už více než rok řídí HR v OKTAGON MMA. Přestože vstoupil do zcela jiného světa, jeho zásady ohledně náboru a komunikace s kandidáty zůstávají stejné. Co dělá Marek proto, aby byl náborový proces pro kandidáty co nejpříjemnější? Jaké jsou jeho tipy na zlepšení? A čím si ho získali v OKTAGONU? I na to jsme se Marka ptali v tomto rozhovoru.
Po dvou letech na strategické HR pozici v bance jste přešel do firmy ze zcela odlišného oboru, do OKTAGON MMA. Co vás k této změně motivovalo?
Větší svoboda. Práci v korporátech jsem si už vyzkoušel, teď mě lákal návrat ke kořenům. Tedy menší firma, větší zodpovědnost a zároveň větší svoboda v tom, co dělám. Sliboval jsem si, že budu moci být kreativnější, že mi nikdo nebude házet klacky pod nohy, a že si vesměs budu moci dělat HR tak, jak chci já. A to se dokonale naplňuje. I proto si mě OKTAGON MMA získal.
Jak vypadá váš běžný den jako Head of HR v OKTAGON MMA? Co vás na této práci baví nejvíc?
Každý den je jiný, nedá se to takto generalizovat. Tím, že jsme malá firma je to velmi různorodé. Je tam kousek náboru, péče o zaměstnance, nastavování nových procesů a postupů, kultura, business apod. Hodně cestuji mezi Prahou a Bratislavou, stejně jako střídám práci v kanceláři a z domu.
Největší výzvou je nastavit procesy a aplikovat je do firmy tak, aby to bylo přirozené pro všechny kolegy. Baví mě právě ta zmiňovaná svoboda, a že jsou lidé otevřeni novým nápadům.
Kdyby jste to měl porovnat, v čem se liší HR v bankovním prostředí oproti prostředí v OKTAGONU?
HR samotné se zas tak moc neliší, přece jen ten obor je stejný. Nábor, procesy, spokojenost, kultura apod. Liší se to ale ve velikosti firmy. Nejsme korporát, nemáme odbory, nemusíme dodržovat všelijaké normy, které v bance byly. Jsme společnost v soukromém vlastnictví, rozhodnutí se dělají extrémně rychle. Jsme mnohem flexibilnější, to je asi ta největší změna.
Jak spolupracujete s odděleními, která jsou přímo zapojena do organizace turnajů? A co bojovníci? Přicházíte s nimi do kontaktu?
My jako HR se nemusíme aktivně účastnit turnajů, nicméně spolupracujeme i s jinými odděleními. Na turnaji musíme podepisovat smlouvy s brigádníky, kteří nám ten den vypomáhají, takže se již od rána pohybujeme v zákulisí.
No a občas potřebují kolegové pomoct s jakoukoliv prací, která je potřeba. Má to výhodu jak pro ně, protože ví, že se na nás mohou spolehnout, tak pro nás, protože pořádně nakoukneme pod jejich ruce a tím pádem dokonale poznáme jednotlivé pozice. A tak se občas dostaneme do styku s fanoušky nebo třeba i bojovníky.
OKTAGON MMA rychle roste a expanduje do zahraničí. To musí mít vliv i na HR procesy. S čím nejvíce bojujete?
Neřekl bych, že to je nějaký konkrétní proces. Relativně rychle rosteme, proto tou největší výzvou je sjednocení procesů a zabezpečení jejich dodržování napříč všemi zeměmi. Každá krajina má svá specifika, hlavně co se týče legislativy, takže to, že pro každou zemi budou platit jiná pravidla, je v pořádku.
Ale například u náboru je důležité, aby se manažeři naučili, že proces by měl být ve všech zemích stejný. Aby firemní kultura nebyla roztříštěna na 4 menší celky, ale bylo to stejné pro celou organizaci. Abychom táhli za jeden provaz a nedělal si každý svoji část na svém písečku.
Firemní kultura nemůže být roztříštěna na menší celky, procesy by měli být stejné pro celou organizaci.
Do zákulisí HR v OKTAGONU necháváte lidi nahlédnout i prostřednictvím svého LinkedIn. Setkáváte se se spoustou zajímavých pozic, které musíte obsadit. Jaká je dosud nejzajímavější role, kterou jste obsazoval? A jaká je ta nejčastěji obsazovaná?
Byla to asi pozice titulkáře. To je něco, s čím jsem se doposud nesetkal a vím, že takové pozice ani neexistují. To bylo velmi zajímavé.
Máme hodně různorodých pozic, a tak se zase tak často pozice neopakují. Asi před rokem jsme se ale rozhodli, že vedení bude potřebovat exekutivní asistentky, a tak jsme od té doby nabraly asi 4 kolegyně na tyto pozice. To byla nejspíše nejčastěji obsazovaná pozice. A musím říct, že v rámci fungování naší firmy se nám tyto pozice extrémně osvědčily.
Na LinkedIn komunikujete velmi otevřeně. Píšete o nešvarech v HR jako takovém, ale i o náboru lidí pro OKTAGON MMA. O hledání HR partnera jste dokonce vytvořil 8dílný seriál, který se u všech nesetkal s pochopením. Co podle vás způsobilo tu kritiku?
Myslím, že kritika vznikla kvůli délce i způsobu toho náboru, musím ale říct, že jsem takové reakce očekával. Chci ukazovat lidem realitu a ne se schovávat za pozlátko. A to se nemusí všem lidem líbit.
V rámci tohoto výběrového řízení jsem chtěl, aby každý kandidát natočil video, navíc jsem se s vítěznou kandidátkou potkal dvakrát já, jednou recruiterka, a potom ještě Managing Director. Dělala úkol a párkrát jsme si mezi tím volali. To výběrko nebylo nejkratší ani nejjednodušší. Někteří lidé se s tímto přístupem nedokázali ztotožnit.
Pro mě to byla naopak klíčová pozice, na kterou se mi hlásilo hodně kandidátů. Potřeboval jsem udělat delší výběrové řízení, ale nemohl jsem se potkat s každým. Pokud by se mě někdo zeptal, zda bych příště výběrové řízení udělal stejně, tak jednoznačně odpovím, že ano! Vítězná kandidátka u nás pracuje už několik měsíců a je perfektní.
Také často píšete o důležitosti candidate experience. Jak se stavíte k argumentu, že HRisté nemají dostatek času na individuální přístup ke všem kandidátům. Jaký vliv může mít jejich zkušenost na image firmy?
Pokud někdo říká, že nemá čas na kandidáty, měl by práci v HR na hřebík. Opravdu! Radši ať tito lidé nepracují v HR, než aby nám kazili náš nádherný obor. Jasně, vím, že vše není černobílé a i já pracoval ve firmě, kde byl extrémní tlak na výkon a na vše nebyl čas. Na druhou stranu je to o prioritách. V dnešní době se dá tak krásně automatizovat, že můžete zamítat kandidáty rychlostí blesku při zachování vysoké candidate experience.
Ten dopad na image firmy může být enormní. Znám to i z vlastní zkušenosti. Líbila se mi jedna velká technologická firma, prošel jsem si jejich výběrovým řízením, které bylo hrozné a po 3. kole mě vyghostovali. Jak moc se změnil můj názor na tuto firmu po této zkušenosti? Dramaticky. Z vysněné firmy se stala společnost, kterou bych již nikomu nedoporučil.
V dnešní době se dá vše tak automatizovat, že můžete kandidáty zamítat rychlostí blesku a zachovat přitom vysokou candidate experience.
Co je pro vás naopak nepřijatelné v komunikaci s kandidáty? Je něco, co vás jako HRistu dokáže zvednout ze židle?
Mě dokáže zvednout ze židle hodně věcí. 😃 Absolutní no-go je pro mě, když kandidát lže. Ale to se netýká jen kandidátů, platí to obecně u všech ostatních lidí. Důvěra je totiž na prvním místě. Nedokážu si představit, že bych nabídl práci někomu, kdo lže už na pohovoru.
Jak vypadá náborový proces v OKTAGONU? Co děláte pro to, aby byla zkušenost kandidátů co nejlepší?
Není zas tak odlišný od jiných firem. Kandidát se přihlásí a snažíme se do 4 pracovních dní každému odpovědět. Následuje 2 až 4kolové výběrové řízení proložené úkolem. Víme, že výběrová řízení nejsou u nás nejkratší ani nejjednodušší, ale kandidáty na to upozorňujeme už v inzerátu, takže všichni ví, do čeho jdou.
Aby byla zachována co nejvyšší candidate experience, snažíme se být maximálně transparentní, velmi rychlí a zároveň lidští. Naše NPS (pozn. net promoter score) za poslední rok vzrostla cca o 40 bodů. Na druhou stranu, nikdo není dokonalý. Máme v tomto procesu stále mezery a máme ještě co zlepšovat.
Kdybyste to měl shrnout, jaké jsou podle vás klíčové prvky skvělého náborového procesu? Jaké tipy byste dali dalším HRistům, kteří chtějí zlepšit candidate experience v jejich společnosti?
Za mě to je určitě rychlost, transparentnost a autenticita. Základem je kvalitní a rychlá komunikace. Pokud budete dodržovat už jen tyto dvě pravidla, candidate experience vám dramaticky vzroste.
.png)
