Inkluzivní pracovní prostředí: Jaké jsou jeho přínosy a jak jej může ovlivnit HR?

Inkluzivní pracovní prostředí není pouze módním trendem, ale nezbytnou podmínkou pro udržitelný rozvoj firem v dnešním konkurenčním prostředí. Vytváří prostor pro různorodost a umožňuje každému zaměstnanci přinášet do firmy hodnotu a cítit se podporován bez ohledu na jeho identitu a životní situaci.

V Česku žije zhruba 10 % obyvatel se zdravotním postižením či znevýhodněním, z nichž minimálně 500 tisíc je v produktivním věku. Přestože jsou dnes firmy nakloněny zaměstnávání těchto osob více než kdykoliv předtím, ve společnosti ještě stále panují předsudky a obavy z toho, jak se povede takové zaměstnance zařadit do pracovního procesu, aniž by to mělo na firmu negativní vliv.

Přínosy inkluzivního pracovního prostředí 

Obavy však nejsou na místě, protože výhody zaměstnávání osob se zdravotním postižením převyšují všechny pomyslné nevýhody. Potvrzují to i společnosti, kde je zaměstnávání těchto osob běžnou praxí. Mezi takové firmy patří i B+N Czech Republic Facility Services s.r.o., kde od roku 2007 zaměstnávají i osoby se zdravotním postižením. Od roku 2018 jsou také uznaným zaměstnavatelem na chráněném trhu práce a aktuálně poskytují pracovní příležitost 63 osobám se zdravotním postižením. 

Proč se rozhodli podporovat inkluzivní pracovní prostředí? „Začalo to plněním kvóty vyplývající ze zákona o zaměstnanosti. Časem jsme ale zjistili, že zaměstnávání osob se zdravotním postižením přináší mnoho výhod jako podporu různorodosti, sociální odpovědnost, obsazení pozic na částečný úvazek nebo loajalitu zaměstnanců. Má zkušenost je totiž taková, že tyto osoby jsou za pracovní příležitosti vděčny a přinášejí do pracovního prostředí pozitivitu a motivaci,“ říká HR ředitelka Petra Jordánová, která má s touto problematikou v rámci své HR praxe letité zkušenosti.

Jedním dechem dodává, že lidé si často jako osobu se zdravotním postižením představí člověka na vozíku nebo někoho s omezenou možností pohybu, ale do této kategorie spadají i lidé s vnitřními problémy, na kterých jejich postižení není na první pohled vidět. „Vedení firmy se nemusí bát, že budou muset hned předělávat kanceláře tak, aby byly bezbariérové. Osobou se zdravotním postižením může být například i člověk s Crohnovou nemocí, kterého zdravotní stav nevyžaduje žádné velké zásahy do pracovního prostředí,“vysvětluje Petra. 

HR jako hlavní nositel inkluze

Ještě důležitější, než samotné rozhodnutí o zaměstnávání osob se zdravotním postižením je komunikace této změny mezi stávající zaměstnance. A to je něco, co ve většině případů řeší HR oddělení. Petra s tím má zkušenosti a společnostem proto radí: „Lidi obecně nemají rádi změny, proto je potřebné zaměstnancům všechno transparentně vysvětlit. Říct jim, proč chce firma přistoupit k zaměstnávání těchto osob, jaký to má pro firmu přínos, jak je to zpočátku může ovlivnit a případně jaké na ně budou kladeny nároky. Do samotné transformace by se ale měli zapojit i manažeři týmů, do kterých se budou nabírat osoby se zdravotním postižením, protože právě oni jsou ti, kteří mohou své nadšení a motivaci nejlépe přenést na své podřízené.“

HR manažer musí participovat na vytvoření bezpečného prostředí pro nováčky, ale také musí myslet na to, aby to negativně neovlivnilo ostatní. Zkrátka, HR manažer je při tvorbě inkluzivního pracovního prostředí jedním z hlavních aktérů.

V B+N Czech Republic Facility Services s.r.o. jim v interní komunikaci pomáhá sdílení životních příběhů osob se zdravotním postižením nebo informování o nominacích do různých soutěží. „Naším hlavním úkolem jakožto HR je být tím prostředníkem, který hájí zájmy a vysvětluje novou situaci jak stávajícím zaměstnancům, tak novým zaměstnancům se zdravotním postižením. Sdílení příběhů ze života napomáhá vcítit se do fungování těchto osob a lépe pochopit, co mají jinak než ostatní,“ říká Petra. 

Inkluzivní pracovní prostředí zlepšuje image firmy

Inkluze by samozřejmě neměla být jen trendy téma, zlepšující se image firmy ale určitě patří k benefitům, které se sebou přináší. Podle Petry Jordánové se na to dá dívat ze dvou úhlů pohledu. „Na jedné straně jde o pohled zevnitř firmy, kdy zaměstnanci vidí, že nikoho nedáváme na druhou kolej, naopak si zaměstnanců se zdravotním postižením vážíme a propagujeme je prostřednictvím již zmiňovaných soutěží.“

Zvenčí taková společnost působí dobře, protože dává najevo, že se zajímá o společenskou odpovědnost a snaží se naplňovat cíle vycházející z ESG. A nejedná se jenom o pohled zákazníků, partnerů, dodavatelů nebo médií, ale také potenciálních uchazečů, kteří vidí, že ve společnosti inkluzivní pracovní prostředí skutečně funguje.

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením tedy není pouze otázkou dobročinnosti, ale také strategickým rozhodnutím, které může posílit dlouhodobou udržitelnost a konkurenceschopnost firmy. Poskytování rovných příležitostí pro všechny zaměstnance, bez ohledu na jejich zdravotní stav, je investice nejen do budoucnosti firmy, ale i do lepší společnosti jako celku.