Jedna aplikace pro veškerou komunikaci se zákazníky. To je hlavní motto společnosti Daktela, která vyvíjí cloudový software pro kontaktní centra, díky kterému mohou firmy svým zákazníkům poskytovat perfektní péči. Společnost, která je na trhu od roku 2005 a je aktivní v 7 zemích, má od února nového šéfa. Novým CEO se stal Jiří Havlíček, který v Daktele působí již šestým rokem, z toho poslední dva na pozici technického ředitele.
Co pro něj tato změna znamená a na co se chce v nové roli zaměřit? Jaké vůbec byly jeho začátky v Daktele a jak se za ta léta společnost změnila? A jak jsou na tom jako technologická firma s digitalizací? I na to jsme se Jiřího ptali v tomto rozhovoru.
Jak a kdy vlastně začala vaše cesta v Daktele? Na jaké pozici jste začínal?
V Daktele jsem začal před více než 5 lety. David Hájek a Richard Baar (pozn.: zakladatelé společnosti Daktela) mě tenkrát oslovili na pozici Customer Success. V zásadě šlo o zajištění tak trochu VIP služeb pro naše klíčové zákazníky. V praxi to znamenalo, že když přišel nějaký větší zákazník s tím, že potřebuje Daktelu přizpůsobit svým procesům, nastoupil jsem já. Odřídil jsem celý případ - od prvotní analýzy, přes vývoj, až po nasazení a často jsem ho i z velké části přímo odpracoval.
Jak se za ta léta Daktela změnila? Po ani ne 4 letech jste se stal CTO, jaká byla geneze za vaším postupem do vedoucí pozice?
Zaprvé jsme opravdu hodně vyrostli. To už je samo o sobě celkem velká změna, která má dopad snad do všech oblastí. Počínaje tím, že už se třeba s každým neznáte tak dobře jako ve 30 lidech. Jinak bych řekl, že takové to klíčové kulturní jádro a principy si pořád zachováváme. Co se týká mého postupu na pozici CTO - odrazovým můstkem byl projekt Chytré karantény, na kterém jsem z těch necelých 4 let strávil téměř 2 roky. Byl to pro nás technologicky velmi úspěšný projekt.
Součástí vedení Daktely jste tedy byl delší dobu, co zásadního se pro vás změnilo po přechodu do pozice CEO?
Je to úplně jiná pozice. Najednou máte zodpovědnost za celkové finanční i obchodní výsledky společnosti. Takže je potřeba se postupně seznamovat se všemi obchodními reporty a čísly, a to v 7 zemích plus celé naší indirect síti. Nicméně k té technice se stále dostanu. Pořád jsme technologická firma, je to naše hlavní zaměření.
Produkt je pro nás pořád jedna z nejdůležitějších věcí.
Je něco, na co se chcete v nové roli speciálně zaměřit?
Na začátku jsem se zaměřil především na marketing. Pracujeme teď na nové koncepci, jak chceme některé věci dělat, připravujeme nový web a podobně. Hodně důležité téma je pro nás teď například performance marketing. Nicméně, nevylepšujeme jen marketing, v každé oblasti je pořád dost práce.
Daktela roste nejen co se týká tržeb a počtu zákazníků, ale i počtu zaměstnanců. Šlo o přirozený růst? Stíhaly se vaše HR procesy tomuto růstu přizpůsobit?
Myslím si, že se to dá pořád nazvat přirozeným růstem, i když v některých letech byl o něco rychlejší. Z pohledu jednotlivých let nás v tomto ohledu trošku posílil covid. Naše cloudové řešení je ideální model pro remote-first organizace, což tenkrát byl ze dne na den skoro každý. Takže byl v té době o naše řešení skokově velký zájem.
Kromě Česka a Slovenska je Daktela aktivní i na dalších trzích. Má každý trh své vlastní HR oddělení? Daří se vám mít všechny HR procesy sjednocené i napříč všemi trhy?
To, jaká oddělení jsou v jednotlivých zemích, je určené primárně velikostí dané pobočky. HR není úplně jedno z prvních oddělení, které v případě vstupu na nějaký trh budete zakládat in-house. Ty HR procesy, které v malém rozsahu potřebujete, se dají ze začátku outsourcovat, případně je zastává country manager.
Jste technologická firma, takže digitalizace procesů je pro vás zřejmě přirozená. Jak jste na tom s digitalizací obecně?
Řekl bych, že většinu procesů, které zdigitalizovat jdou, už na papíře neděláme. Vlastně nám v tom hodně pomáhá i naše vlastní řešení, ve kterém například schvalujeme doklady, předáváme si mezi sebou smlouvy, nebo si třeba vyplňujeme cestovní příkazy. Daktela je v tomhle ohledu hodně flexibilní, a jde v ní namodelovat i takovéto postupy. Pokud nás něco někde brzdí, tak je to spíš legislativa nebo nedotažené legislativní procesy.
Ještě jako CTO jste se podílel na projektu digitalizace HR agendy. Vedla k rozhodnutí o pořízení HR softwaru nějaká konkrétní situace, kdy jste si řekli, že už to bez HR softwaru dál nejde?
Obecně si myslím, že v počtu například více než 50 zaměstnanců vám už Excely a podobné nástroje prostě přestávají stačit. Ať už se jedná o evidenci nebo například dovolené a jejich schvalování, postupně zjistíte, že mít na to specializovaný HR software znamená hromadu ušetřeného času.
Mít specializovaný HR software znamená hromadu ušetřeného času.
Jakou roli jste zastával v procesu výběru HR softwaru? Dal jste u finálního rozhodnutí na názor HR oddělení?
Tenkrát jsem jako CTO měl spíš technický poradní hlas. Rozhodující slovo mělo HR oddělení, kterému jsem pomáhal se zhodnocením jednotlivých platforem po technické stránce.
Dokážete i vy, jakožto CEO, posoudit přínos Pinya HR pro Daktelu? Je nějaká konkrétní funkce, která vám nejvíc ulehčuje práci?
Mně hodně pomáhá už jen to, že všichni koukáme do stejných aktuálních dat, vidíme, kdo má jaký úvazek, mzdu, stavy dovolených a podobně. Myslím, že každý, kdo tohle všechno ještě stále provozuje v excelových tabulkách, moc dobře ví, jaký nepořádek a kolik různých verzí jednotlivých evidencí se dá vyrobit. Velkou výhodou je pro nás i připravenost na evropské země, kde momentálně působíme.
Jaké jsou vaše plány do budoucna? Plánuje Daktela růst i co se týče počtu zaměstnanců?
Růst v plánu určitě máme. Nicméně jednou z hlavních priorit teď pro nás je čím dál větší expanze do zahraničí. Máme na starosti 7 zemí. Ve většině z nich máme stále ještě obrovský potenciál k akvizici velké části trhu. S tím se samozřejmě pojí i nárůst personálních sil.
.png)
