Rok 2023 je definitivně za námi. To znamená, že s nástupem nového roku 2024 se otevírá i prostor pro nové výzvy a příležitosti v oblasti lidských zdrojů. Rok 2024 před námi stojí jako doba rychlých změn a dynamického vývoje, na který musí umět reagovat i HR. Jaké trendy a výzvy můžeme očekávat v roce 2024 a jak budou ovlivňovat práci HR manažerů i samotných zaměstnanců?
Rozšíření hybridních a remote pracovních modelů
Hybridní a remote pracovní modely jsou čím dále více rozšířenější a to se nezmění ani v roce 2024. Práce z domova mnoha zaměstnancům umožňuje lepší work-life balance, což se pozitivně odráží na jejich spokojenosti a celkové produktivitě. Žádná firma by však neměla zapomínat na to, že hybridní a remote pracovní modely s sebou přinášejí i výzvy,na které musí být připravena.
Virtuální setkání, nedostatečná komunikace nebo ztráta týmového ducha. S tím vším se mohou manažeři potýkat, když na tyto pracovní modely ve firmě neproběhne dostatečná adaptace. Důležité je vytvořit takový model, který bude vyhovovat jak manažerům, tak remote zaměstnancům. Otevřená komunikace, transparentnost, ale například i týmové akce nebo pravidelná setkání 1:1 s manažerem mohou být vhodnou prevencí před případnými problémy spojenými s hybridní prací.
Důraz na dovednosti a vzdělávání
Rychlý vývoj technologií klade stále větší nároky na neustálé vzdělávání zaměstnanců. Už dávno ale neplatí, že vzdělávání =vysokoškolské tituly. Naopak, jde o kontinuální vzdělávání a získávání dovedností relevantních vůči konkrétní pracovní pozici. Firmy po celém světě zjistily, že pokud se zaměří na dovednosti místo na tituly, mohou využít nedoceněné zdroje talentů a vytvořit tak nové příležitosti pro každého. A studie ukazují, že se to opravdu vyplácí. Společnosti, které se orientují na dovednosti, jsou na neustále se měnícím trhu práce konkurenceschopnější a přizpůsobivější.
Využití skryté pracovní síly
Skrytá pracovní síla (en. hidden workforce) představuje lidi, kteří jsou v tradičních pracovních modelech z různých důvodů opomíjeni. Mohou sem patřit důchodci, lidé s dlouhodobými zdravotními problémy, osoby pečující o malé děti nebo jiné blízké osoby, ale v některých odvětvích například i lidé bez titulu. V roce 2024 by se situace měla změnit a zaměstnavatelé by měli hledat způsoby, jak pro tuto pracovní sílu vytvořit příležitosti a odstranit bariéry tak, aby nebyla nadále opomíjena a aby byl naplno využit její potenciál.
Integrace a využití AI v HR
Umělá inteligence zamávala světem HR už minulý rok. Zpočátku představovala generativní AI pro spoustu lidí strašáka, časem se ale karta obrátila a lidé začali umělou inteligenci vnímat jako příležitost pro zlepšení a zefektivnění své práce. Umělá inteligence může být dobrým pomocníkemi na HR oddělení. Pokud máte pocit, že na takové změny není vaše HR ještě připraveno, začněte pomalu. Využijte AI při tvorbě inzerátů nebo zkuste do náborového procesu zařadit chatboty. Prozkoumejte, jaké konkrétní úlohy vám umělá inteligence může usnadnit, a pusťte se do implementace. AI se neustále vyvíjí, proto bude štěstí přát těm, kteří se nezaleknou a na změny rychle zareagují.
Investice do automatizace a digitalizace HR procesů
Digitalizace HR procesů je palčivým tématem HRistů již několik let. V Česku stále není výjimečnou situací, že firmy se 100 i více zaměstnanci své HR řídí pomocí tabulek a evidenci si vedou v šanonech plných papírů. To je samozřejmě neefektivní a vyčerpávající, zejména pro samotné HR manažery. Nevyhnutným klíčem k efektivitě je zavedení HR softwaru, který personalistům uvolní ruce a usnadní práci. A nejen personalistům, ale i manažerům a dalším kolegům, kteří mohou ušetřený čas využít pro důležitější úkoly.
Důležitá je samozřejmě příprava, protože implementace HR softwaru si vyžaduje určitý čas. Pokud ale dokážete přesně identifikovat vaše potřeby a na základě nich si vyberete vhodného dodavatele, máte z větší části vyhráno. Po samotné implementaci můžete ovoce, které se sebou digitalizace HR procesů přináší, sklízet každý den.
Komplexnější iniciativy diverzity, rovnosti a inkluze
Říká se, že rok 2024 bude rokem znovuobjevení diverzity, rovnosti a inkluze. Proč? Protože doteď se o této problematice mluvilo spíš v teoretické rovině a málo z toho se skutečně dostalo do praxe. Různorodost aneb diverzita, rovnost a inkluze jsou přitom nedílnou součástí moderní firemní kultury. Není to jen o číslech a statistikách, ale o skutečné transformaci firemního prostředí, ve kterém jsou různorodost, rovné příležitosti a inkluze důležitými hodnotami. Zaměstnanci jsou nejdůležitějším kapitálem každé firmy, proto by každé z nich mělo záležet na tom, aby se v pracovním prostředí cítili uznáváni a podporováni bez ohledu na jejich identitu.
Navržení personalizovaných a agilních kariérních cest zaměstnanců
Nové generace přicházejí na trh práce s jinými potřebami, proto je nevyhnutelná změna i v oblasti řízení kariéry. Tradiční kariérní plány už pro spoustu zaměstnanců nesplňují jejich očekávání ani požadavky podniku. Například pro mileniály je v zaměstnání často nejdůležitější vzdělávání, zajímavá práce a progres. Generace Z zas oceňuje práci remote, pracovní prostředí podporující inovace a work-life balance.
Personalizované cesty kariérního růstu se tak stávají klíčovým faktorem pro udržení zaměstnanců. Kromě toho zavedení pružných kariérních modelů umožňuje zaměstnancům individuálně utvářet svou profesní dráhu. Pomocí diskuse s jednotlivými členy týmu o jejich dlouhodobých cílech může HR manažer pomoci najít zaměstnancům cestu, která nejenže splní jejich očekávání, ale také přispívá k plnění firemních cílů.
I když HR samozřejmě není jen o slepém následování trendů, je dobré je sledovat a inspirovat se jimi při rozhodování, jakým směrem se v roce 2024 vydat. Tak jako všechno, i HR se rok co rok dynamicky mění a transformuje, proto je třeba, aby bylo každé HR oddělení na všechny změny připraveno. Jen díky vývoji a adaptaci změn můžeme formovat budoucnost pracovního prostředí, se kterým budou spokojeni jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé.
.png)
