ANNA SCHWARZOVÁ: CANDIDATE EXPERIENCE. O CO SE JEDNÁ A JAK JI VYUŽÍT V NÁBORU?

Jak mohou firmy v náboru pracovat s candidate experience? A jak jí zlepšit? O své poznatky z praxe se podělila majitelka personální společnosti Anna Schwarzová.

Anna Schwarzová je spoluzakladatelkou marketingové a personální společnosti Novitim. V oblasti hledání nových zaměstnanců, analýzy osobnosti, náboru a dalších oblastech HR se pohybuje již deset let. Annu jsme vyzpovídali na téma candidate experience, které v dnešní době hraje ve světě HR více než důležitou roli.

Co je candidate experience?

Candidate experience vyjadřuje, jak uchazeč o zaměstnání vnímá celý náborový proces firmy, do které se hlásí.

 

Jak se v poslední době změnil pohled na candidate experience neboli na to, jakou zkušenost s firmou získá uchazeč během náborového procesu?

V současné době je uchazeč v pozici toho, kdo tahá za delší konec provazu a vybírá si zaměstnavatele. Proto je i oblast candidate experience pro firmy a personalisty mnohem diskutovanější. Ve skutečnosti jde o jeden z nejdůležitějších faktorů pro přilákání talentů a dobrých uchazečů.

Firmy se mnohem více zaměřují na to, jak se u nich kandidát cítil, když zažíval jejich náborový proces. Uvědomují si, že ať už vyvolají v kandidátovi dobré nebo špatné emoce, v každém případě budou tyto pocity ovlivňovat jeho další rozhodování a chování.

 

Kdy začíná kandidát vnímat a prožívat setkání s firmou, potenciálním zaměstnavatelem?

Je to už ve chvíli, kdy uchazeč zaznamená inzerát na pracovní pozici. Tady se mu aktivuje čidlo vnímání firmy a podle toho, zda mu je příjemný styl inzerátu a komunikace, kterou k němu firma vysílá, dá šanci dalšímu kontaktu. Rozhoduje už to, jak je inzerát napsaný. Proto je důležité zveřejnit úplné informace k pozici a popsat je srozumitelně a lidsky.

V této fázi ještě není nutný vstup živého personalisty do náboru. Naopak. Doporučuji zapojení chatbotů. Digitalizace uvolní ruce recruiterům, kteří se tak v dalších kolech výběrových řízeních mohou více věnovat uchazečům. Určitě jsem ale pro, aby někdo nebo zmiňovaný chatbot dal uchazeči vědět, zda se na danou pozici hodí nebo ne. Jakákoliv zpětná vazba je lepší než žádná. I toto přispívá k dobrému zážitku uchazeče.

 

V současné době si uchazeči vybírají zaměstnavatele, nikoliv naopak.

Jaké jsou další fáze, které ovlivňují zkušenost kandidáta?

Další etapou je výběrové řízení samotné. Dle mého názoru je zásadní, jak s kandidáty firma komunikuje.  Zní to logicky a jednoduše, ale občas komunikace drhne. Někdy se nepodaří udržet dostatečnou a pohodovou komunikaci během celého procesu “namlouvání”. Doporučuji představit náborový proces uchazečům předem, budou tak vědět, co je čeká, kdy a s kým budou mluvit.

Důležitý je také osobní a otevřený přístup firmy po celou dobu náboru. O pozitivní zkušenosti z pohovoru nebo o celém náborovém procesu se uchazeči následně dělí se svým okolím. To pak vede k posílení firemního brandu a zvyšování povědomí o značce.

 

Co ovlivňuje candidate experience u nepřijatých uchazečů?

Ve fázi, kdy se zaměstnavatel rozhoduje mezi více kandidáty, je důležité myslet i na ty, se kterými se ve výběrovém řízení loučí. I zamítnutí uchazeči jsou velmi důležití pro candidate experience. Ti si budou pamatovat firmu jako takovou i způsob zamítání velmi dlouho. Jde o to, aby i odmítnutí, které je pro uchazeče samo o sobě nepříjemné, bylo osobní a milé, ideálně spojené s odůvodněním, proč nebyl uchazeč přijat. 

 

Jak je to s inzercí a prvními pohovory v případě, že firma spolupracuje s externími partnery?

Tady by měla platit stejná zásada. Proto vybírejte pouze personální agentury, které budou přispívat k dobrému zážitku z náboru ve vaší firmě.

U nás standardně tvoříme inzerci velmi individuálně. Firmu našeho klienta chceme dobře poznat.   To nám pak pomáhá při tvorbě nabídky pracovního místa. Chceme, aby odpovídala firemní kultuře daného klienta.  Prostředí firmy a její hodnoty zprostředkujeme uchazeči už přes náš inzerát.

Samozřejmě i první pohovor u nás chápeme tímto způsobem. Naše konzultantky si jsou vědomé toho, že i když pohovor probíhá u nás a mluvíme o klientovi jako o třetí osobě, jsme součástí celého náborového procesu. Proto zážitek z pohovoru s naší konzultantkou musí být maximálně pozitivní tak, aby posiloval a podporoval dobré mínění o klientovi.

 

Co radíte klientům v souvislosti s candidate experience? Jaké máte tipy pro to, aby firma udržela pozitivní zkušenost uchazeče po celý proces náboru?

Obecně bych doporučila: přistupujte ke kandidátům s respektem, važte si jejich času a s ohledem na to vytvořte i takovou strukturu výběrového řízení.

Jak jsem již zmiňovala, myslete na to, že i inzerce hraje důležitou roli. Ještě, než bude mít uchazeč možnost mluvit s vámi, bude posuzovat nabídku ve zveřejněném inzerátu. Využijte toho a působte přes ní na kandidáta.

Apeluji také na čas. Ten hraje velkou roli. Odpovědi uchazečům musí být rychlé. Jednotlivé pohovory na sebe musí dobře navazovat. Vyhněte se zbytečným časovým mezerám mezi dílčími koly a vašimi reakcemi. Pokud máte o uchazeče zájem, dejte mu vědět co nejdříve. U některých žádaných oborů ztrácí kandidáti zájem už druhý den v případě, že od vás nemají žádnou reakci. Zbytečně tak o tyto kandidáty přicházíte. Navíc, vaše pozdní nebo žádná reakce přispívá k negativní zkušenosti uchazeče spojené s vaší firmou.

Inzerce hraje u candidate experience důležitou roli.

Je z hlediska candidate experience důležité uvádět v pracovních inzerátech či na pohovoru informace o mzdě?

V inzerátech uvádějte především transparentní a pravdivé informace. Při pohovorech buďte otevření a mluvte s uchazeči bez kliček. Představte pozici, tým i firmu a její kulturu autenticky. Týká se to i informace o výši ohodnocení. Stále platí, že peníze jsou důvodem, proč chodíme do práce. O mzdě se bavte s uchazeči už na začátku. Působí to velmi dobře na candidate experience. Zároveň přejdete případnému zklamání uchazeče a zbytečně vynaloženému času na obou stranách. Doporučuji klientům, aby mzda, případně rozmezí od-do, byly uváděny už v inzerci.

Jaké další kroky je nezbytné podniknout pro udržení pozitivní zkušenosti uchazeče?

Zrevidujte svoje kariérní a webové stránky. Jsou součástí vaší vizitky. Slova jsou hezká a mají svou váhu, ale když se uchazeč, který má zájem u vás pracovat, podívá na mizerné stránky, které nasvědčují tomu, že vám na nich nezáleží, nebude to na něj působit dobře.

Mějte na paměti, že každá zpětná vazba je žádoucí a důležitá – kladná i zamítací. I člověk, se kterým se nakonec nedomluvíte na nástupu, pro vás znamená chodící reklamu. Bude to on, kdo řekne svým přátelům nebo doma, že mu práce u vás nevyšla, ale lidi tam jsou skvělí.  Nevědomě tak doporučí vaši firmu dál – vás jako dobrého zaměstnavatele, nepřímo i vaše produkty a služby.

Hraje v celém náborovém procesu roli také prostředí firmy, do kterého uchazeč přichází na pohovor?

Určitě. Proto doporučuji: projděte si cestu k budově vaší firmy a budovu samotnou. Přemýšlejte o tom, co při ní uchazeč zažije a co uvidí. Dá se něco zlepšit tak, aby byl první dojem co nejlepší? Třeba taková recepční, která ani nemusí být vaším zaměstnancem, ale spadá pod externí správu budovy. Je rozdíl, když kandidát potká cestou na pohovor příjemnou recepční, která ho dobře naladí, než takovou, která je na něj nepříjemná a přísná.

Na jednom pohovoru jsem například dostala hodně špinavou skleničku s vodou. Nemohla jsem se od ní myšlenkami odtrhnout a ani se z ní napít. To ve mně zanechalo silnou stopu. Naštěstí tenkrát tuhle emoci přebyly další – velmi kladné. Firma i lidé v ní se mi zamlouvali, takže jsme si plácli.

Přesto doporučuji, zabývejte se i drobnostmi a detaily, které mohou ovlivnit rozhodnutí uchazeče. Mějte hlavy otevřené a přemýšlejte o vašem prostředí a firmě skrze uchazečovy vjemy. Změňte i maličkosti, které můžete ovlivňovat.